Jede Führungskraft oder Managerin wünscht sich, mit einem motivierten und leistungsfähigen Team zusammenzuarbeiten. Doch seien wir mal ehrlich, es gibt eine Menge nicht so gut funktionierender Teams, die auch leistungsmäßig weit hinter den Erwartungen ihres Teamleiters zurückbleiben. Die Gründe dafür sind so vielfältig, wie komplex.
Forscher und Forscherinnen sind sich allerdings seit langem in einem Punkt einig: Der Mensch, also Du und ich, egal auf welcher Ebene oder in welchem Unternehmen wir arbeiten, wünscht sich Teil von etwas Größerem zu sein – mit anderen Worten verspürt den Wunsch nach Zugehörigkeit. Wie oft haben wir als Führungskräfte oder Teamkollegen erlebt, dass ein Kollege sich in seiner Arbeit nur mäßig einbringt. Derselbe Kollege sich allerdings ehrenamtlich im Sport- oder Musikverein oder in der Gemeinde über alle Maßen engagiert und von vielen aus eben dieser Gemeinschaft hochgeschätzt wird.
Aus meiner Sicht liegt hier der Hauptankerpunkt für die persönliche Motivation eines jeden, sich einzubringen oder es eben bewusst nicht zu tun. Er gilt für alle Lebensbereiche - auch für das Arbeitsumfeld. Sehe ich als Mitarbeiter einen Sinn, in dem was ich tue oder wie ich es tue? Ich erwähne bewusst auch den Aspekt ‚wie ich etwas tue oder in welchem Umfeld‘ und meine damit: Erlebe ich bei der Arbeit eine Gemeinschaft, die mich als solche bereits mit Sinn erfüllt?
In dem Artikel ‚Raum für Sinn‘ von Prof. Wolfgang Jenewein und Kollegen (Universität Sankt Gallen) wird zwischen drei verschiedenen intrinsischen Quellen für Sinn unterschieden:
- Beitragsorientierung ist wahrscheinlich für viele die höchste Motivationsquelle und meint ganz klassisch Nutzen stiften für die Gesellschaft und das Gemeinwohl. Mir ist schon klar, dass mit diesem Sinn nicht jedes Unternehmen mithalten kann und das ist auch ok. Denn für viele Mitarbeiter reicht in diesem Kontext schon das Nutzenstiften für Kunden oder Kollegen (hier denke ich an interne Serviceabteilungen). Die Führungskraft muss dafür sorgen, dass der Nutzen, den der Mitarbeiter stiftet, für ihn ersichtlich ist und er am besten noch direktes Feedback von dem Nutznießer erhält.
- Gemeinschaftsorientierung: Jetzt komme ich auf das Thema aus dem privaten Umfeld zurück, in dem es an der Regel ist, das Menschen Gemeinschaft erleben. Schafft die Führungskraft in ihrem Team eine hohe Beziehungsqualität entstehen zu lassen, dann entwickelt sich sehr wahrscheinlich ein Gemeinschaftsgefühl im Team, welches dann wiederum als Quelle für individuelle Motivation dient. Hier hilft es, gemeinsame Werte zu entwickeln und zu leben sowie gemeinsam die Antwort auf die Frage ‚Wofür stehen wir?‘ zu kennen.
- Leidenschaftsorientierung hatte ich bereits in einem meiner vorherigen Newsletter referenziert. Daniel Pink nennt diesen Aspekt ‚Mastery‘. Hier ist gemeint, jeder wünscht sich, seinen Neigungen nachzugehen und in diesen noch besser zu werden. Gelingt es der Managerin oder dem Unternehmen Mitarbeiter gemäß ihren Neigungen und Stärken im Unternehmen agieren zu lassen und diese dabei noch zu verbessern, dann sind das garantiert die Mitarbeiter, die die berühmte extra Meile gehen. Denn sie tun es auch für sich nicht nur für ihr Unternehmen!
In dem besagten Artikel von Prof. Wolfgang Jenewein werden diese Aspekte in folgendem Satz zusammengefasst: ‚Es geht darum, ein sinnorientiertes Miteinander zu schaffen.‘ Cooler Satz wie ich finde – aber in der Umsetzung auch ein sehr komplexer...
Ich würde das gerne in meinen Worten etwas länger, aber dafür praxistauglicher zusammenfassen:
Ohne Sinn und gemeinsames klares Ziel wird kein leistungsfähiges Team entstehen. Ein ‚Wir-Gefühl‘ bildet sich unter anderem dadurch, dass das Team oder die Abteilung gemeinsam folgende Fragen beantwortet:
- Wofür stehen wir? – Welchen gesellschaftlichen Beitrag leisten wir? Welches größere Ziel haben wir vor Augen?
- Warum sind wir hier? – Wobei helfen wir? Wem helfen wir? Wer hat was davon, dass es uns gibt?
- Wie machen wir es? – Welche Fähigkeiten bringen wir ein? Wie agieren wir? Welche Werte liegen unserem Handeln zugrunde?
- Was machen wir? – Was sind unsere Produkte oder Dienstleistungen?
Falls die Antworten auf diese Fragen nicht für alle Mitarbeiter auf der Hand liegen, ist es an der Zeit einen bzw. mehrere Workshops zu diesen Fragen durchzuführen, um sich die Antworten im Team nach und nach zu erarbeiten. Es ist sicherlich überflüssig zu erwähnen, dass diese Arbeit nicht an irgendeine Agentur ausgelagert werden kann, die für das Team schöne Wörter zusammenstellt. Diese ‚Sinn-Arbeit‘ ist echte Hand- und Kopfarbeit, die das Team samt Führungskräften selbst machen muss!
Gemeinschaft fördern – wo es nur geht. Natürlich fallen einem dazu sofort diverse Teamevents ein, die in regelmäßigen Abständen jede mir bekannte Abteilung durchführt. Was aber mindestens genauso auf das Gemeinschaftsgefühl einzahlt, ist aus meiner Sicht, ein Team, dass autonom bzw. selbstorganisiert arbeitet. Denn dass erfordert ständige Abstimmung und Kommunikation, welche fast schon automatsch zu einem Wir-Gefühl führt.
Das wiederum bedeutet für die Führungsrolle, Dinge nicht mehr vorzugeben oder vorzudenken, sondern Verantwortung zu übertragen und als Unterstützer aufzutreten, aber erst sobald das Team bereit ist Hilfe anzunehmen. In der Konsequenz heißt das, das Team auch Fehler machen zu lassen, selbst wenn die Führungskraft sie hätte vermeiden können. Das Motto lautet ‚Unterstützen statt retten‘! (siehe auch Link zum Artikel unten)
Dieser Text erschien zuerst in meinem Newsletter „Innovation am Mittwoch“. Der Newsletter erscheint jeden zweiten Mittwoch – Hier können Sie ihn abonnieren