In meinen letzten beiden Newslettern habe ich über Eigenschaften gut funktionierender Teams geschrieben und mit dem folgenden Statement geendet: ‚Um ein wirksames Team entstehen zu lassen, muss dem Team Verantwortung übertragen werden. Unterstützung braucht ein Team vor allem dabei, seine Konfliktfähigkeit zu stärken. Denn übertriebene Harmonie und Gleichförmigkeit hat noch nie zu Innovationen geführt!‘
Beim Thema Gleichförmigkeit und übertriebener Harmonie möchte ich heute nochmal einhaken.
Ich führe regelmäßig mehrtägige Weiterbildungen zur Methode Design Thinking durch. Bei diesen Weiterbildungen arbeite ich mit mehreren Teams, die sich parallel zueinander mit der gleichen Design Challenge (Problemstellung) beschäftigen. Alle Teams starten also mit der gleichen Ausgangslage. Natürlich unterscheiden sich die Lösungen der verschiedenen Teams am Ende immer deutlich voneinander. Das erwarten wir. Spannend finde ich, dass ich inzwischen vorhersagen kann, welches der Teams die außergewöhnlichere bzw. innovativere Lösung hervorbringen wird.
Es hängt nämlich von der Diversität des Teams ab!
Das Team mit der höchsten Diversität also, welches
- sich mit Personen aus unterschiedlichen Bereichen (Abteilungen) zusammensetzt,
- aus Männern und Frauen besteht (ich schließe hier auch weitere Geschlechter mit ein),
- berufserfahrene und jungen Menschen an Bord hat,
- aus unterschiedlichen Studien- oder Ausbildungsdisziplinen stammt,
- sich aus verschiedenen Persönlichkeiten zusammensetzt (nicht eine Clique von Freunden, die häufig große Überschneidungen in ihren Einstellungen und Werten haben),
- eine große Varianz in Passionen und Neigungen mitbringt sowie,
- unterschiedliche Lebensmodelle lebt und
- verscheide Kulturen vereint
bringt fast immer die spannendste Lösungs-Idee hervor.
Damit einher geht, dass das Team, von dem wir innovative kreative Lösungen erwarten, eine gewisse Größe haben muss, sonst kann das nötige Maß an Diversität gar nicht erreicht werden. Meine Erfahrung deutet auf eine optimale Teamgröße von 4 bis 6 Personen hin.
Mir ist schon klar, dass um am Markt neue Produkte zu platzieren, interne Abläufe zu optimieren oder andere schwierige Probleme zu lösen, nicht nur Kreativität gefordert ist, sondern auch Einschätzungsvermögen, Umsetzungsstärke, Fachwissen, etc.
Allerdings lautet mein Plädoyer für die Ermöglichung von Kreativität durch diverse Teams wie folgt: Nur wenn der erste Schritt – das Problem wirklich verstehen, indem man es aus verschiedenen Blickwinkeln betrachtet, und dazu eine passgenaue kreative Lösung designen – außerordentlich gut gelingt, dann macht es Sinn, sich auf die Optimierung der Umsetzung zu konzentrieren. Sonst würde man den zweiten Schritt vor dem ersten tun und das Ergebnis bliebe weit hinter dem potenziell Möglichen zurück.
Die Bedeutung von Diversität für ein kreatives Umfeld hat der 2015 verstorbene deutsche Psychologe Prof. Peter Kruse ausgiebig erforscht (siehe YouTube Video). Er beschreibt Unternehmen und Organisationen als komplexe dynamische Systeme. Er erklärt, erhöht man die Unterschiedlichkeit in einem System, erzeugt man interne Spannungsverhältnisse. Diese wiederum sorgen für eine instabile Phase und Instabilität erlaubt den Übergang zu neuen Mustern. Neue Muster sind das, was wir als Kreativität bezeichnen. Hier geht es vorrangig um die Kreativität eines Teams nicht einer Einzelperson. Gelingt einem Team damit ein Prozessmusterwechsel, erschafft es eine übersummative Intelligenz des Systems.
Noch eine eigene Erfahrung von mir: auch persönliches Lernen gelingt besser und effektiver durch Diversität.
In meiner aktuellen Coaching Ausbildung am ISB (Institut für systemische Professionalität und Beratung) mussten wir aufgrund der Pandemie die ersten Lernbausteine in 2021 online durchführen. Das Lernen basiert sehr stark auf Gruppenübungen, sodass wir häufig per Zufallsgenerator unterschiedlichen Lerngruppen zugeteilt wurden. Die ersten Male irritierten mich noch ein wenig. In Präsenz hätten sich Gruppen durch Blickkontakt aufgrund von Ähnlichkeitsmerkmalen zusammengefunden (auch ich hatte mir schon Buddies ausgeschaut, mit denen ich gerne arbeiten wollte), aber der Zufallsgenerator traf eine andere Wahl. So war ich gezwungen mit Menschen zu arbeiten, die einen anderen Ausbildungshintergrund, andere Wertesysteme und andere Verhaltensmuster hatten. Das wiederum half mir dabei, mich selbst und meine Lösungsansätze zu reflektieren. Meine Mitlernenden gaben sehr unterschiedliche Perspektiven in meinen persönlichen Lernprozess hinein. So entstanden für mich interne Spannungsverhältnisse und damit innere instabile Phasen, die mir persönlich den Übergang zu neuen Denkmustern erlaubten.
Mein Fazit: Wir sollten unseren natürlichen Drang im Zaum halten, sich mit Menschen zu umgeben, die genauso denken und handeln, wie wir selbst. Zumindest dann, wenn wir uns selbst und andere weiterentwickeln möchten.
Sollen die Teams, mit oder in denen wir arbeiten, mehr als mittelmäßige Ergebnisse liefern, müssen sich dort Menschen finden, die anders sind als ich und auch untereinander unterschiedlich sind. Denn wir brauchen die interne Spannung und die damit verbundenen Prozessmusterwechsel, die diese Tatsache erzeugt, um den Herausforderungen unserer Zeit zu begegnen.
Nachtrag zu Design Thinking: Die Methode Design Thinking erfordert ein diverses Team, das gemeinsam das zu lösende Problem so gut wie möglich versteht und dann dazu eine passende Lösung designt. Das Ganze geschieht in einem 6-stufigen iterativen Prozess, der in jeder Phase den Nutzer (Kunden) ins Zentrum der Betrachtung rückt. Lernzyklen und Rücksprünge in eine frühere Phase sind jederzeit erlaubt und gewünscht, so dass es sich hier nicht um einen linearen Prozess handelt. Design Thinking erlaubt die Generierung von neuen passgenauen Lösungen für das entsprechende Nutzerproblem. Kreativität ist hier eine Schlüsselgröße.
Dieser Text erschien zuerst in meinem Newsletter „Innovation am Mittwoch“. Der Newsletter erscheint jeden zweiten Mittwoch – Hier können Sie ihn abonnieren