Transformation zu anpassungsfähigen Organisationen: Was braucht es dazu?

Wir wünschen uns Organisationen, die stabil funktionieren und nicht bei dem kleinsten Windstoß aus dem Lot geraten. Die Herausforderung unserer Zeit ist allerdings, dass die Windstöße, denen Unternehmen ausgesetzt sind, zunehmend stärker werden und immer überraschender auftauchen. Das Phänomen von anpassungsfähigen Organisationen ist aus meiner Sicht die Lösung. Schön wäre es, wenn ein Unternehmen funktionieren würde wie ein Schwarm von Zugvögeln, der sich stets den neuen Gegebenheiten wie Wind, Temperatur oder nahenden Feinden dynamisch anpasst. 

Damit Organisationen sich wie lebendige Systeme (Organismen) verhalten können, müssen sie auch wie solche dynamisch verwoben sein. Das Modell der kollegialen Führung versucht dort anzuknüpfen: Mitarbeiter in kollegial geführten Unternehmen sind nicht in Hierarchien und festen Stellenbeschreibungen verankert, sondern in Teams, die selbstverantwortlich einem bestimmten Zweck dienen. Das bedeutet, Verantwortung für Entscheidungen und deren Umsetzung wird an Teams beziehungsweise Gruppen von Mitarbeitern (oft auch Kreise genannt) delegiert.

An dieser Stelle tauchen oft Zweifel auf, ob Mitarbeitern so viel Vertrauen entgegengebracht werden sollte und ob das nicht zu gefährlich ist. Was passiert, wenn Mitarbeiter das Vertrauen missbrauchen und zum Vorteil eines einzelnen oder einer kleinen Gruppe nutzen, anstatt in erster Linie dem Unternehmenszweck zu dienen? Am Ende bleibt die Frage: Glauben wir an das Gute im Menschen oder denken wir, der Mensch ist schlecht und hat nur seinen eigenen Vorteil im Sinn? Meine Wahrnehmung ist, dass sich die wissenschaftliche und gesellschaftliche Einschätzung gerade in die Richtung dreht: Der Mensch ist gut!

Aktuell ist das Buch von Rutger Bregman (niederländischer Historiker) ‚Im Grunde gut‘ erschienen. Er führt aus, dass die meisten psychologischen Studien, die vermeintlich belegen, dass der Mensch böse ist, nicht reproduziert werden konnten (siehe auch Replikationskrise der Psychologie) oder sogar inzwischen widerlegt wurden. So zum Bespiel die Geschichte der Barbaren der Osterinsel, die sich gegenseitig gemordet haben sollen, so dass am Ende von 15.000 nur noch 2.000 Bewohner übrig geblieben sind. Diese Geschichte galt als früherer Beweis, dass die Menschen schlecht sind. Neuere Untersuchungen haben ergeben, dass nie mehr als 2.200 Personen auf dieser Insel existiert haben. Also, alles ‚Fake News‘!

Schon in den sechziger Jahren prägte Douglas McGregor (MIT Professor für Management) die Menschenbild-Theorien X oder Y. Wobei die Theorie X den unwilligen Mitarbeiter und Theorie Y den engagierten Mitarbeiter beschreibt. Beide Theorien sind selbsterfüllende Prophezeiungen. 

  • Der Menschentyp aus Theorie X ist unmotiviert und muss deshalb angewiesen und eng kontrolliert werden, das führt wiederum zu geringer Motivation und keiner Übernahme von Verantwortung. Die Theorie X entspricht dem Menschenbild im Taylorismus (um 1900), in dem klar getrennt wird zwischen denkenden und ausführenden Personen, die sehr starren Hierarchien zugeordnet sind. 
  • Der Menschentyp aus Theorie Y ist intrinsisch motiviert und agiert selbstbestimmt, das führt zu noch höherer Motivation sowie Verantwortungsübernahme. Auch einen hohen Grad an Kreativität schreibt man dem Menschentyp aus Theorie Y zu. McGregor selbst bevorzugt das Menschenbild Y, welches sich schon seit vielen Jahren in den meisten Unternehmensleitbildern wiederfindet. Also auch ein Zeichen, dass die meisten Unternehmen ihre Mitarbeiter für gut und engagiert halten. Allerdings sind in vielen Unternehmen die Hierarchien noch fast immer genauso so starr wie im Taylorismus, was nun wiederum gar nicht zur Theorie Y passt. Hier setzt kollegiale Führung an.


Die treuen Leser dieses Newsletters wissen natürlich bereits, dass meine tiefe Überzeugung ist: Der Mensch ist gut. Zusätzlich habe ich ein starkes Vertrauen in die Gruppe beziehungsweise das Team. Teams, in denen sich die Mitglieder sicher fühlen, werden es ansprechen und eigenverantwortlich klären, wenn ein Teammitglied mal sein Eigeninteresse übermäßig verfolgt. 

Nehmen wir also an, dass man es wagen kann, Verantwortung ja sogar die komplette Unternehmensführung in die Hände der Mitarbeiter zu geben, was bedeutet die Transformation von einem hierarchisch auf ein kollegial geführtes Unternehmen für die Beteiligten?

Zuallererst steht die Klärung des Unternehmenszwecks. Es ist Aufgabe der Führungskräfte / Unternehmensleitung dazu in den Dialog mit den Mitarbeitern zu treten und den Sinn der Organisation gemeinsam festzulegen. Erst wenn sich Mitarbeiter mit dem Sinn identifizieren können, können sie auch eigenverantwortlich agieren.

Die Führungskräfte und Unternehmenslenker müssen schrittweise und themenweise Verantwortung und Aufgaben delegieren sowie ihren Mitarbeitern sehr viel Vertrauen schenken. Letzteres ist erfahrungsgemäß der schwierigste Teil. Des Weiteren sollten sie ihren Mitarbeitern Coaching zu den Themen Kommunikation und Teamentscheidungen zukommen lassen, entweder können sie das selbst übernehmen oder es müssen Experten von außerhalb zu Hilfe gezogen werden. 

Die Teams beziehungsweise Mitarbeiter müssen die Verantwortung übernehmen und sich selbst organisieren. Gegebenenfalls brauchen sie dafür auch Hilfe von außen. Oft reicht schon ein wenig Begleitung, denn das Lernen entsteht beim selber ausprobieren, auch mal stolpern dürfen und es beim nächsten Mal besser machen. 

Die Früchte einer solchen Transformation sind ein höheres Verantwortungsgefühl bei den Mitarbeitern, weniger Last auf den Schultern der Führungskräfte und eine anpassungsfähige Organisation. 

Wer mehr lernen möchte, wie kollegiale Führung gelingen kann und welche Elemente besonders wichtig sind, meldet sich einfach zu meinem offenen halbtägigen Online Seminar am 10. November 2020 an. Link zu weiteren Seminardetails.

Dieser Text erschien zuerst in meinem Newsletter „Innovation am Mittwoch“. Der Newsletter erscheint jeden zweiten Mittwoch – Hier können Sie ihn abonnieren


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Andrea SchmittInnovationstrainerinAm Mittelpfad 24a65520 Bad Camberg+49 64 34-905 997+49 175 5196446

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