Veränderungen in Team-Konstellationen kommen in jeder Organisation und immer wieder vor. Von allen Beteiligten wird höchste Flexibilität erwartet. Oft wird auf Professionalität oder Agilität verwiesen. Wenn das nichts hilft, wird – zumindest hinter vorgehaltener Hand - gerne auch mal gesagt, die Teammitglieder sollten sich nicht so anstellen…
So einfach ist es leider nicht. Denn es ist nichts Unprofessionelles dabei, wenn man sich als Teammitglied erst einmal an das neue Team gewöhnen muss und wenn man nochmal zurückschaut, was man an oder mit dem alten Team hatte. Es ist menschlich und passiert auch bei sehr veränderungsbereiten Personen – wie ich aus eigner Erfahrung weiß.
Um schnell wieder als ‚neues‘ Team handlungsfähig zu werden, ist es wichtig, den Übergang aktiv zu gestalten. Es beginnt damit anzuerkennen, auszusprechen und damit transparent zu machen, dass es sich um einen Übergang und eine Veränderung handelt. Die Systemiker nennen das: Verzicht auf Leugnung!
So banal es auch klingt, ein erster Schritt könnte sein, das gesamte Team dazu in den Austausch zubringen, aus welchem Herkunftssystem sie kommen, was sie an ihm geschätzt haben und was nicht, was sie sich vom neuen Team wünschen usw.
Die Art und Weise für diesen Austausch richtet sich danach, ob zwei Teams fusioniert werden sollen oder einzelne Teammitglieder aus unterschiedlichen Herkunftssystemen das Team ergänzen sollen.
- Bei der Fusion zweier Teams ist es wichtig, die beiden Teams erst einmal in ihrer Ursprungskonstellation über sich als Team berichten zu lassen, während das andere nur zuhört – also jedem der beiden Teams von Seiten des anderen Teams Raum und Aufmerksamkeit zu schenken, bevor man gemeinsam auf die Qualitäten des ‚neuen‘ fusionierten Teams schaut.
- Kommen Teammitglieder aus vielen unterschiedlichen Herkunftssystemen zusammen, berichtet jedes Teammitglied erst einmal aus seiner individuellen Sicht und alle anderen hören aufmerksam zu. Auch hier geht es darum, auf die individuellen Ursprünge zu schauen, bevor alle gemeinsam ein Augenmerk auf die neue Konstellation legen.
Darauf sollte das persönliche Kennenlernen aller Teammitglieder über Stärkenprofile, individuelle Bedienungsanleitungen inklusive persönlicher Antreiber und Herzensthemen folgen.
Die Würdigung der unterschiedlichen Herkunftssysteme und das persönliche Kennenlernen aller Teammitglieder ist ein kulturbildender Moment. Wird dieser Moment der Kulturbildung verpasst, braucht man später viel mehr Zeit um Performance-Probleme, die durch fehlende Teambildung hervorgerufen werden, wieder in den Griff zu bekommen.
Ist die Grundlage der Würdigung des Alten und das Aussprechen der Wünsche und Erwartungen an das Neue gelegt, kann mit der Klärung eher struktureller Aspekte zur neuen Team-Konstellation begonnen werden. Themen wie Arbeitsaufteilung, Verantwortungsverteilung, Kommunikations- und Meeting-Formate und Entscheidungsprinzipien können nun diskutiert und vereinbart werden.
Ihr denkt, dass betrifft Euch nicht. Ich bin überzeugt davon, dass alle schnell wachsenden Organisationen es mit kontinuierlichen Team-Veränderungsprozessen zu tun haben, in denen sich mindestens auf einer Monatsbasis immer wieder Team-Konstellationen ändern. In diesen Fällen sollten Team-Entwickler:innen und Führungskräfte mindestens zwei bis vier Mal im Jahr Raum für die oben beschriebenen kulturbildenden Momente schaffen.
Mein Fazit: Investierte Zeit in Kulturbildung zahlt sich immer aus!
Dieser Text erschien zuerst in meinem Newsletter „Innovation am Mittwoch“. Der Newsletter erscheint jeden zweiten Mittwoch – Hier können Sie ihn abonnieren