Innovationstrainerin Andrea Schmitt

Ohne Spiegelung durch andere können wir uns nicht entwickeln, ja – wir können nicht einmal verstehen, wer wir sind. Deshalb gilt: jede(r) hat ein Recht auf Feedback! 

Gleichzeitig gilt: nicht jedes Feedback kann von der jeweiligen Person konstruktiv verwertet werden. Feedback muss einer gewissen Form genügen, sonst geht die Feedbacknehmerin in eine Abwehrhaltung und das Feedback dringt gar nicht zu ihr durch oder erzeugt ausschließlich Ärger.

Damit Feedback ankommen kann und zur Weiterentwicklung der jeweiligen Person dienlich ist, gibt es vier ganz einfache Regeln für die Feedbackgeberin:

1. Die Feedbacknehmerin um Erlaubnis fragen
2. Eine konkrete Beobachtung ohne jede Wertung schildern
3. Die Wirkung auf sich selbst (auf die Feedbackgeberin) ausdrücken
4. Einen Wunsch / eine Bitte / einen Vorschlag äußern

Diese vier Regeln lassen sich sowohl für positives als auch für kritisches Feedback anwenden:

Zu 1: In beiden Fällen muss der Feedbacknehmer bereit und offen sein für ein Feedback (also Zeit und Ort müssen stimmen). Deshalb die Frage: „Darf ich Dir kurz Feedback zu der Situation X geben oder ist Dir ein anderer Ort und Zeitpunkt lieber?“ 

Zu 2: Die beobachtete Situation sollte möglichst konkret beschrieben werden und ausschließlich faktenbasiert sein, damit sich der Feedbacknehmer genau daran erinnern kann. 

Zu 3: Die Schilderung der Wirkung auf den Feedbackgeber ist vor allem dann besonders wichtig, wenn es sich um kritisches Feedback handelt. Diese Selbstoffenbarung des Feedbackgebers schafft eine gewisse Offenheit beim Feedbacknehmer, sodass dieser das Feedback überhaupt an sich ranlässt. 

Zu 4: Das Feedback mit einem konkreten Wunsch abzuschließen, ist ganz besonders bei kritischem Feedback erforderlich, um weitere Missverständnisse zu vermeiden. Der Feedbacknehmer weiß danach genau, falls die Situation nochmals auftritt, wie sich der Feedbackgeber die ideale Situation vorstellt. Es bleiben keine Interpretationsspielräume, die erneut zu Missverständnissen führen könnten. Positives Feedback kann mit einem Vorschlag abgeschlossen werden, wie z.B. „Ich wünschte mir, Du würdest mehr davon machen.“ Oder: „Da sehe ich eine große Stärke bei Dir, hast Du mal darüber nachgedacht, diese weiter auszubauen?“

Für den Feedbacknehmer sind die Regeln noch einfacher: Vorausgesetzt er hat dem Feedback an dieser Stelle und zu diesem Zeitpunkt zugestimmt, sollte er nur zuhören, wirklich versuchen zu verstehen und das Feedback auf sich wirken zu lassen. Eine spontane Rechtfertigung hat hier keinen Platz. Sollte der Feedbacknehmer die beschriebene Situation vollständig anders sehen, ist es am besten, sich mit etwas Zeitversatz nochmal zu verabreden, um dann die Sicht des Feedbacknehmers in den Fokus zu nehmen.


Es gibt drei Arten von Feedback

• Das von mir soeben beschriebene Feedback findet in einer 1:1-Situation statt und bezieht sich häufig auf eine Situation, die bei der Feedbackgeberin eine hohe Emotionalität ausgelöst hat. Die Kunst liegt darin, diese Emotionalität beim Geben des Feedbacks zur Seite zu legen. Am besten gelingt das, wenn die Feedbackgeberin eine Nacht darüber schläft, aber auch nicht zu viel Zeit verstreichen lässt, denn das Feedback sollte zeitnah gegeben werden. Es versteht sich von selbst, dass Feedback stets gewaltfrei vorgetragen werden sollte: „DU“-Botschaften müssen unbedingt vermieden werden! Ziel des Feedbacks sollte sein, einen sich anbahnenden Konflikt so früh wie möglich aufzulösen oder eine positive Beobachtung durch das Aussprechen dieser zu verstärken.
• Eine andere Art von Feedback ist das Arbeitsfeedback. Zwei Kollegen finden sich zusammen, um ein Lernpaar zu bilden. Sie beobachten sich in Arbeitssituationen gegenseitig und machen sich dazu Notizen. In regelmäßigen Abständen verabreden sie sich zu einem Feedbackgespräch, in dem sie sich gegenseitig zu einer Reihe von Beobachtungen Feedback geben. Grundsätzlich kann das Gespräch den gleichen Regeln folgen wie oben. Die Formulierungen müssen vielleicht nicht genauso sorgsam wie bei situativem Feedback ausgewählt werden, da normalerweise eine geringe Emotionalität vorliegt. Dieses Arbeitsfeedback dient der professionellen Weiterentwicklung der Beteiligten. Natürlich darf die Feedbacknehmerin das entgegengenommene Feedback und die damit verbundene Empfehlung für sich verwerfen. Sie ist frei, das Feedback umzusetzen, oder es ganz bewusst nicht zu tun, wenn es sich für sie nicht stimmig anfühlt.
• Die dritte Form des Feedbacks ist das Feedback im Team - bekannt unter dem Namen ‚Retrospektive‘. Hier kommen die Dinge auf den Tisch beziehungsweise ans Board, die das ganze Team angehen und nicht nur zwischen zwei Individuen eine Rolle spielen. Regelmäßig und richtig durchgeführt sorgt die Retrospektive für gute Kommunikation und bessere Zusammenarbeit im Team.

Fazit: Sorgsam vorgebrachtes Feedback löst Missverständnisse schnell und effektiv auf und vermeidet somit Konflikte. Jedes Teammitglied hat ein Recht auf Arbeitsfeedback, da es seiner persönlichen Weiterentwicklung dient. Außerdem führt eine gute Feedbackkultur zu höherer Teamleistung.

Dieser Text erschien zuerst in meinem Newsletter „Innovation am Mittwoch“. Der Newsletter erscheint jeden zweiten Mittwoch – Hier können Sie ihn abonnieren