Trends kommen und gehen in Wellen. Ich denke der Hype „Wir als Organisation sind eine große Familie“ wurde Anfang der 2000-er Jahre in den USA geboren zusammen mit den neuen Internet-Firmen Google, Meta und Co. Etwa 10 Jahre später kam dieser Trend dann auch zu uns nach Deutschland. Gemeinsames Tischtennisspielen in den Pausen, diverse Abendveranstaltungen und Events am Wochenende sollten das „Wir-Gefühl“ stärken. Zu finden war der Trend vor allem in Start-up Firmen aber nach und nach adaptierten auch größere Firmen oder einzelnen Abteilungen von größeren Firmen diese Praktiken.
Natürlich gab es von Anfang an Skeptiker des Hypes, die sich nicht haben beirren lassen und standhaft blieben, dass Arbeit Arbeit ist und Freizeit Freizeit. Später dann verbreiteten sich Erzählungen über einzelne Mitarbeitenden - vor allem aus den großen Tech-Firmen der USA, deren Gesundheit unter der Nicht-Trennung von Arbeit und Zuhause litt.
Ich muss zugeben, dass ich mich persönlich von dem Hype habe erfassen lassen - zumindest in meiner Vorstellung darüber, wie ein idealer Mitarbeitender zu sein hat, nämlich, dass dieser alles oder zumindest sehr vieles von sich in sein aktuelles Unternehmen geben sollte. Ich habe mich also kognitiv von dem Trend mitreißen lassen, mein Gefühl hat mir schon sehr früh etwas anderes zurückgemeldet. Zu dieser Zeit war ich Mutter von zwei kleinen Kindern und damit wichtiger Bestandteil unserer kleinen Familie. Jedes Abendessen mit Kollegen, jedes Kegeln, jeder ein- oder zweitägige Workshop außerhalb des Büros wurde für mich zur Bürde. Ich fühlte mich schlecht wegen meiner negativen Wahrnehmung. Ich dachte, es ist etwas nicht richtig mit mir. Heute weiß ich es besser und sogar die Systemtheorie gibt mir recht, leider kannte ich die zum damaligen Zeitpunkt nicht.
Die Systemtheorie sieht den Menschen außerhalb der Organisation - sozusagen in der Umwelt der Organisation. Innerhalb der Organisation sind nur die Rollen und die Kommunikations- und Entscheidungswege zwischen diesen Rollen verankert.
Aus meiner Sicht ist es befreiend für den Menschen, dass er nur über seine Rolle in das Unternehmen oder die Organisation eingebunden ist. Somit ist ihm erlaubt sich abzugrenzen, nach einer bestimmten Stundenzahl nach Hause zu gehen und frei zu entscheiden, wie sehr er seine Kolleginnen und Kollegen mag. Er hat sogar die Freiheit ohne schlechtes Gewissen zu kündigen, wenn er eine Veränderung benötigt - aus welchen Gründen auch immer. Natürlich schließt diese Trennung von Rolle und Mensch nicht aus, dass der Mitarbeitende seine jeweilige Rolle mit Passion ausfüllt.
Die Organisation hingegen hat zwar eine Fürsorgepflicht, der sie natürlich pflichtbewusst nachkommen sollte, muss allerdings nicht jede emotionale Schwankung seiner Mitarbeiter:innen mitgehen. Die Organisation darf von ihren Mitarbeitenden erwarten, dass sie im Normalfall ihre jeweilige Rolle ausfüllen, auch wenn diese beispielsweise gerade Stress in ihrem Privatleben empfinden. Auch darf die Organisation mit seinen Mitarbeitenden ein klärendes Gespräch führen, wenn diese ihre Rollen nicht so ausfüllen, wie vereinbart. Dafür ist die klare Trennung von Rolle und Mensch sicherlich ebenfalls hilfreich. Es ist also auch für die Organisation von Vorteil, dass die Menschen nicht Teil der Organisation sind.
Das soll mitnichten heißen, dass man nicht gerecht, professionell und wertschätzend mit Vorgesetzten, Untergebenen und Kolleg:innen umgehen kann und muss. Aber ein wertschätzendes und angemessenes Verhalten ist etwas anderes als Aufopferung egal in welche Richtung.
Auch Dysfunktionen der Organisation lassen sich besser erkennen, wenn man den Menschen erst einmal außen vorlässt. Wie oft kann man beobachten, dass eine Rolle wiederholt und innerhalb kurzer Abstände neu besetzt wird. Erst nach einiger Zeit drängt sich dann der Gedanke auf, dass das Problem nicht die Menschen verursacht haben, die die Rolle besetzt haben, sondern Strukturen oder Prozesse der Organisation selbst. Vielleicht war die Rolle nicht richtig definiert oder nicht gut in die Kommunikations- und Entscheidungsprozesse eingebunden, oder es fehlten ihr Befugnisse, etc.
Ein weiterer guter Grund Organisation und Mensch voneinander zu trennen ist die Tatsache, dass sie unterschiedliche Bedürfnisse haben, die, wenn man es genau nimmt, keine bis wenige Überlappungen haben.
- Die Interessen der Organisation sind oft ein starker Umsatz und damit verbunden eine große Produktionsmenge von hoher Qualität.
- Die Bedürfnisse des Menschen sind beispielsweise Selbstverwirklichung, Autonomie, menschliche Beziehungen und Wohlbefinden.
Diese Widersprüchlichkeit lässt sich am besten über einen Vertrag, den Mensch und Organisation miteinander schließen, auflösen: der Mensch sagt zu, dass er eine bestimmte Rolle ausfüllt, und die Organisation entlohnt den Menschen dafür mit Geld. Das klingt zunächst trivial, denn jeder Mitarbeitende hat üblicherweise einen Arbeitsvertrag. Aber die Fokussierung dieses Vertrages auf eine Rolle -wie oben beschrieben- ist aus meiner Sicht eine Grundlage für ein gesundes, gerechtes und wertschätzendes Miteinander. Nicht mehr und nicht weniger.
Wie gut wird in Deiner Organisation zwischen Mensch und Rolle unterschieden?
Dieser Text erschien zuerst in meinem Newsletter „Innovation am Mittwoch“. Der Newsletter erscheint einmal im Monat. Hier können Sie ihn abonnieren